Incluir declarou no seu Relatório de 2022 sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres que a sua diferença salarial horária média para as suas operações no Reino Unido foi reduzida em mais de dois por cento no ano passado.
Reflectindo sobre o relatório do grupo, CEO Jette Nygaard-Andersen chamou à redução “encorajadora”, mas acrescentou que a empresa deve “continuar a fazer mais” e que isto é “apenas o começo”.
Ao publicar o seu Relatório de 2022 sobre as disparidades salariais entre os sexos, o Entain declarou que a sua diferença salarial horária mediana diminuiu para 3,2% (2021: 5,3%), enquanto a sua diferença salarial mediana de bónus entre os sexos também diminuiu para 38,7% (2021: 59,6%).
O grupo também alegou que a sua diferença média de remuneração horária entre os sexos aumentou ligeiramente para 16,9% (2021: 16,2%), enquanto que a sua diferença média de remuneração entre os sexos aumentou também para 66,1% (2021: 63,4%).
Nygaard-Andersen comentou: “É encorajador partilhar que a nossa diferença salarial horária média foi reduzida de 5,3 por cento para 3,2 por cento. E ainda mais quando comparado com o número nacional do Gabinete de Estatísticas Nacionais que cita a diferença salarial de género este ano, para todos os empregados (a tempo inteiro e parcial), em 14,9%.
“Mas podemos, e devemos, continuar a fazer mais. Empresas como a nossa têm uma oportunidade de remodelar o mundo do trabalho, e nós levamos esta responsabilidade muito a sério”.
Em termos da proporção de empregados que recebem um bónus, a Entain observou que 63,3% eram mulheres (2021: 62,8%) enquanto 66,5% eram homens (2021: 69,6%).
A proporção de mulheres empregadas em cada quartil é a seguinte:
- Quartil inferior – 55,5 por cento (2021: 57 por cento)
- Quartil médio inferior – 55,7 por cento (2021: 55,4 por cento)
- Quartil médio superior – 51,1 por cento (2021: 52,3 por cento)
- Quartil superior – 37,7 por cento (2021: 39,1 por cento)
Apontou algumas das acções que tomou para ajudar a reduzir a diferença salarial, incluindo a parceria com a McLaren F1 para lançar o programa Returnship para ajudar as mulheres em funções de engenharia e tecnologia.
O grupo também lançou o seu programa de patrocínio executivo, em parceria com a Global Gaming Women, estabelecido [email protected] – a sua primeira rede de empregados, introduziu uma política global de menopausa, fez da igualdade de género um foco chave nas nomeações internas e externas, proporcionou uma aprendizagem preconceituosa inconsciente através do seu programa Global Inclusion Learning e utilizou dados para melhorar a experiência do empregado.
“A sustentabilidade impulsiona tudo o que fazemos, e fazer o que está certo é um dos nossos valores fundamentais. Equipas diversas têm mais criatividade, imaginação, inovação e capacidade de resolução de problemas”, acrescentou Nygaard-Andersen.
“E teremos um melhor impacto no mercado porque estas equipas compreenderão profundamente as necessidades, desejos e desafios dos consumidores, o que cria maiores oportunidades de carreira e clientes mais felizes.
“Estamos empenhados em combater as desigualdades e em criar um negócio diversificado e inclusivo. Quer estejamos a reinar carreiras com o nosso retorno feminino em parceria com a McLaren F1, ou a apoiar todas as mulheres com a nossa [email protected] rede, sabemos que estamos no caminho certo, mas é apenas o começo”.
